他跟张一明商量了一下，然后就大胆地做了一个决定，给高薪！用远超大公司的薪水来吸引优秀人才加盟。
这个策略很奏效。
朋友网早期发展的很顺利，很大原因就是因为技术团队比较强大，跟一般的创业公司完全不同。网站架构稳定而合理，功能更迭快速而高效。
在这个策略下，朋友网早期的200个员工中，几乎都属于这种“高薪低能”的类型，平均薪水高达两万六！
算上五险一金、个人所得税，单据报销、补贴福利、办公设备等开销，这些人平均每月的人力资源成本，将近5万元。
这支出太高了。
也很不平衡。
搜索事业群的核心班底是直接从搜狐买过来的，那边的薪资结构显然更合理，平均薪水只有14K。
论技术，当然是搜索业务更强，高端人才更多。可是搜索事业群的平均薪水，只有朋友网这批人的一半。
王海洋邮件里甚至都标注上了，在搜索事业群领着15K的高级工程师，在朋友网的月薪超过30K。
这就是薪资结构和管理体系中的巨大隐患。
一旦爆发出来，整个公司都会人心惶惶，所有人都会感到不公平。
周不器给王海洋打了电话，进一步的询问细节，“除了朋友网，还有哪些部门有这些情况？”
王海洋道：“只有朋友网。”
“研发中心那边呢？”
“那边还好，210人的团队，平均薪酬28K。可那边技术精英很多，210人的团队里，T5的技术专家就有90多人。他们配得上这份薪水。主要是‘飞天’计划当初的名气太大，对技术人才的吸引力比大公司还大。”
周不器眯眯眼睛，“如果只有朋友网存在这种问题，那就好办了。”
王海洋犹豫了一下，低声道：“一明同学好像不太高兴。”
周不器皱皱眉，“岗位不能协调吗？入职时候，可能是有点高薪低能。可这两年过去，他们的技术水平也增长了吧？”
王海洋道：“的确，有一部分人的技术水平提高的很快，配得上现有的薪水。这部分最多50人，还剩下150人。”
“你的想法呢？”
“老板……”
“直说！”
“我觉得一家企业的管理，制度是最重要的，人情是最不重要的。当然，他们都是朋友网的元老，一起做出来了今天的成绩，可大部分人的成长太慢了，位不配薪。薪酬体系的公平，才是对员工的最大公平。劝说他们降薪的风险不可控，裁员是最好的方案。”
“我前段时间看财报，说是公司的人均薪酬下降到了18K？”
王海洋对此很得意，这是他的一大功绩，笑着说：“对，去年12月的时候，人均还两万多呢。现在紫微星名气很大，跟阿里齐名了。在招聘员工的时候，就不需要出格的高薪吸引了。今年入职的新人，把人均月薪拉下了2K。”
周不器问：“如果把朋友网这批人都开了，会怎样？”
“平均月薪下降到16K！等夏天新一批的应届生正式入职，可能就能降低到15K了，紫微星的薪资结构，就算真正的合理了。”
王海洋是人力资源总监，想要晋升到首席人力官或者负责人力资源的副总裁，解决好公司的薪酬结构，是必经之路。毕竟紫微星没有薪酬委员会，大权都在人力资源部手里。
目前，国内互联网大公司的平均月薪，也就是13K-15K左右。
在他看来，这个目标今年稳稳能够达成。
周不器沉吟许久，问道：“裁掉了这批人，能及时补进吗？”
王海洋道：“朋友网现在的业务已经很成熟了，老员工的核心团队来负责淘宝频道和开放平台两个新业务，此前的成熟业务，让一部分老人带着应届生做就可以了。朋友网该换血了。”
“这次应届生，入职多少？”
“三方协议一共签了420份，我觉得正式入职的应该能够达到400人。”
400个应届生入职，绝对算是新鲜血液了。
相比于社招，应届生才是一家企业的灵魂、核心、顶梁柱。
这些人短期来看是菜鸟，可他们都是各大高校的精英，学习能力极强。也许只需要一年的职场磨练，技术水平可能就会超过那批“高薪低能”的老一辈。
周不器果断的道：“一明同学那边我去说，你推进这个计划！不过不要着急，等A轮过后，应届生入职之后再启动。”
“补偿呢？”
“走正常流程，N+1。”
“我是说期权。”
“按A轮的价格回购，不管怎样，也是为朋友网立下了汗马功劳，不能亏待了他们。”
周大老板也算是有良心了。
员工持有的那点期权，上市之前缺乏法律保护，以公司的规章制度为准。紫微星说1分钱回购，就是1分钱。紫微星说不给钱强制收回，那就只能是强制收回。
按照A轮的价格，单股价格妥妥超过10美元了，平均每人持有6000股，也是6万美元。
这补偿力度不算小。
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