原木说：“我不想不劳而获，创造者应该享受的利润，我不能去分。”
唐之信说：“在人的常识和法律范围内，你都没问题的。投钱了，应该分取利润。天经地义。你这样太苛责自己了。”
原木摇了摇头说：“这不是苛责。我唯一从爷爷和父亲那里学到的东西，就是人必须是手艺人。亲力亲为，创造价值，分享价值，这是家训。我不会把钱放在一个我不创造一点儿劳动价值的地方，那是对我家族和家训的亵渎。”原木顿了顿，又说：“不过，家族的意见和我并不一致，剩余持有的股份是他们要求的。但他们尽可放心，他们只是想分点儿钱而已，对经营管理不感兴趣。”
唐之信问：“你接下来去哪儿？”
原木说：“昨天和你说过了，我看上了一块儿地，准备做个庄园，为一小部分人提供一些纯绿色的蔬菜瓜果。我这辈子啊，就守着这块儿地了。等我打理好了，欢迎你来。”说完，哼着小调儿上了车，一溜烟儿，车子消失在了拐弯处。
唐之信定定的望了一会儿，然后快步回到了办公室。
收购的本质是被并购企业的人员、合同、财务、业务、文化等相关项目的整合。此次收购虽然很成功，用时很短。从时间上分析，降低的财务成本；但从整合的角度来看，各项工作压力很大。
也因此，唐之信把云鼎资本能调动到这个项目里的人全部调了进来。整合的首要问题，是人员。
润禾集团之前施行的“终身制”薪酬制度，即一个人年轻时加入公司，只管努力的工作。公司会根据其胜任力和资历，进行有序的升迁。当然这个过程是漫长的，至少得等到上级调走才可以，而上级的升迁要等上上级升迁或者调走才可以。如果运气好，可以做到高层级别，等于是拥有了“金饭碗”。退休后，员工还可以返聘会公司，拿着退休金和返聘职务工资进行养老。
这种薪酬制度下，员工对于企业的感情不是雇佣和被雇佣的关系，而是归属和被归属的关系。一个员工的归属感很大一部分取决于公司提供的待遇，这种“终身制”的薪酬制度很好保障了员工的收入，员工也因为把公司当成了家，当成了最后一道面向不确定未来的屏障，仅次于家庭的屏障。
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