除非离岗员工觉得自己新的专业知识足够他们找到一份更加适合的工作，或者是更加高的收入岗位，而又不愿意付出自己的劳动收入。
那么他们完全可以办理离职手续，同时支付一定的离职费用，就可以远走高飞，公司对此并不阻拦，这对公司来说可能是件好事。
之所以要支付一定的离职费用，是因为公司之前支付的离岗薪水帮助他们提高自己，支付一定的费用就是承担公司的一定损失。
这个离职费用根据各个公司的不同，也是不同的，像他们两家企业的一线员工，如果离职的话，基本上不需要支付这笔费用，就算是支付，也是极低的费用。
因为对他们来说，这些员工办理离职对公司更加有利，可以减轻公司的负担，所以他们不会对此要求支付很高的离职费用。
但是像设计部或者是具备专业能力的职工，由于他们对公司的重要性很强，离职对公司的损失非常大，那么这笔费用就比较高。
离岗员工对这个规定并没有太大的异议，毕竟不同岗位的离岗薪水是不同的，重要岗位拿到的薪水要比其他的岗位高，理应承担更大的责任。
除了这些规定之外，里面还有很重要的规定，那就是公司有权在必要的时候，召集离岗员工为公司服务，不需要额外支付费用。
至于什么时候召集，要求他们服务多长时间，则是每家企业都不同，但是对召集条件有比较明确的定义。
主要是分两种情况，第一种就是维持岗位熟练需要的在岗服务时间，这是怕员工长时间离岗，逐步丧失了岗位技能，在紧急时刻不顶用。
这是贯彻赵一之前提到过的，每个离岗员工，每年需要在岗时长达到多少，技能水平达到什么要求，才能够享受到全额离岗薪酬。
这么做的目的，一方面是保持员工岗位技能不丧失，关键时刻能够拉来就用，另一方面是保持离岗人员和企业的联系，避免长期离岗导致公司和员工完全是两个群体。
而且这么安排，是避免比较佛系的员工彻底懒惰下去，硬要拉着他们过来干点活，这样对社会能够保持对低限度的活力。
第二种情况就是紧急特殊情况下，离岗员工不管是在哪里，必须要到岗，而且是下达命令之后必须要在多少时间内到岗工作。
这种情况是应对最坏情况下准备的，例如机器人突然全部失灵，或者是公司正产生产因为特殊原因无法进行，需要人工协助。
相比起第一种情况，第二种情况是强制性的，如果不遵守公司安排，将会承担严重的后果。
相比起第二种强制性的措施，第一种虽然也会固定年工作时长和符合要求的标准，但是时间安排上，离岗员工具有一定的自主权。
例如离岗员工觉得夏天他必须要度假，因此不想在这个时间段内工作，他完全可以将上岗工作时间安排在春天或者是秋天。
而且也可以每个月工作几天，然后剩下的时间休息，员工完全可以根据自己的时间规划来决定，所以这属于软性工作要求。
其实像这种体力劳动岗位，对企业来说，是一个负担，他们其实更希望离岗员工提升自己的知识层次，然后找到更加符合他们能力的工作，从本公司离职。
所以公司也会制定离岗员工激励措施，主要是激励离岗员工提升自己，这种激励会促使很多员工为了拿到更多的薪水，开始不停的提升自己的能力和知识层次。
到时候，这些离岗员工不管是离职去其他更好的企业，还是继续留下来，对公司都是有好处的，所以这种激励被认为是非常有必要的。
员工离职就可以减少企业的负担，员工不离职，他们的所学总归是能够帮助到公司发展的，总比体力劳动的贡献要大很多。
除了强制离岗之外，还有申请离岗的规定，这是针对当前需要在岗的员工准备的，毕竟不是所有人都喜欢朝九晚五。
不排除有些人就喜欢拿较低的薪水，因为相比起自由自在，薪水多一点少一点对他们没有太大的吸引力，只要能够维持基本生活就够了。
例如设计岗、策划岗、研发岗等具备较高技能要求的岗位，如果员工不愿意持续待在公司朝九晚五，可以自行申请离岗。
那么他们离岗后就只能拿到基本薪水，一般情况下是和强制离岗薪水差不多，至于他们想要获得更高的薪水，就需要进入到业绩考核程序，多劳多得。
当然，不管是申请离岗还是强制离岗，都需要遵守公司的再就业限制，这些基本规定，是所有离岗人员都需要遵守的。
赵一拿到他们编写的离岗协议规范草案看了起来，这个草案非常的厚，竟然达到了300多页，里面几乎将所有目前能够考虑到的问题，都做了相关的阐述。
涉及到企业和离岗人员关系，企业经营情况和离岗人员薪酬水平关系，企业破产离岗人员如何安排，企业和离岗人员各自承担的义务和责任。
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