唉！
即使林诚察觉出了林氏集团的最大隐忧，他也没有太好的办法，林氏实在太大了，林氏企业及相关上下游企业的员工总数早已超过百万之数，这个数字，已经不下于一般的国，即使放在国内，跟一般的地市相比也不遑多让。
而且咱们国人向来都有自己的思想，人人自命不凡，不喜按照规矩法则之类的东西做事，认为可以凭借自己的聪明才智走捷径。
然而结果往往是聪明反被聪明误，走的夜路多了总会遇上鬼的，所以国内工厂里，因为违规操作而导致的伤亡事故总是屡禁不绝，许多年轻的工人因此付出了终身伤残乃至生命的代价。
与之相反的就是德国饶刻板严密，最明显的便是中国矿工和德国矿工的安全系数对比，在中国，每一名矿工几乎都是在冒着生命危险在采矿；可在德国，矿工却是一份很轻松的工作，矿工们完全没有安全的顾虑，工作简单有序。
不过林诚很快想到，虽然国内工人很不好管理，但后世富士康在大陆的员工数量同样有百万之多，那富士康又是如何管理好这百万员工的呢？
林诚努力回忆新闻报道上关于富士康管理模式的报道，分析富士康在员工管理上的优劣。
首先富士康的企业文化强调的是“爱心、信心、决心”，不过按照富士康的发展史来看，原时空中的富士康在信心和决心上做到了极致，苹果、三星等上游企业交给富士康的代工生产任务富士康总能保质保量完成，所以富士康成为全球五百强排名前列的巨无霸，营收甚至吊打所有内地企业。
但在爱心这一项上，富士康则遭遇了惨痛的失败，2010年集中发生的14起跳楼事件更让富士康背上了“血汗工厂”的不堪名声。
林诚认为，在企业文化上，富士康自然没什么可指摘的，三心文化非常完美，但在执行上，富士康明显出现了偏差，以致于员工只知信心决心，不知还有爱心。
至于富士康的管理模式，按照后世的新闻报道看，富士康管理百万员工却没有发生大的事故和动乱，凭借的是准军事化管理和泰勒制管理两种制度。
准军事化管理很好理解，那就是一切行动听指挥，信奉长官为王的管理理念。
这同样没什么好的，中日韩三国文化相近，在任何单位都影火车跑得快，全靠车头带”的法，官大一级压死人是铁律。
泰勒制则是制定严格的标准化、规范化作业，明确员工职责，最大化地提高生产效率，为企业创造更多利润。
应该，富士康的这两种制度同样非常完美，但是，可能是因为富士康出身宝岛的缘故，对于内地员工的人文关怀有着重大缺失，过分强调了生产效率却造成对人性的漠视，导致跳楼事件频频发生。
林诚认为，拥有着百万级别的员工，实施严格准军事化管理及泰勒制管理制度无可厚非，如此才能严格管理企业并提高生产效率。
但是军事化管理中，我们中国PLA长官对士兵的关爱精神更应着重强调，如《士兵突击》中的史今班长对许三多的关照一样，倘若没有班长对许三多的关怀照顾，许三多依然是个被人瞧不起的孬种。
想到这里，林诚心中终于有了决定，企业文化上全盘照抄富士康还未推出的“爱心、信心、决心”的三心文化。
在管理上引入准军事化管理和泰勒制管理制度，同时为了区别富士康的死板严酷，林诚要求每个生产车间安排一个类似于生活政委的角色，在思想上、生活上给予基层干部及员工们关怀，职称为车间副主任级，归企业工会管辖。
其实在国外企业中也有同样职务的人员，不过国外叫心理医生，专门给员工做心理辅导的，林诚安排的这个副主任除了做心理辅导外，还负责解决一些员工在生活中的难题，并紧密跟工会联系，给员工安排好足够多的业余娱乐生活。
总而言之，林诚给林氏集团制定的管理制度便是在生产中严格管理，最大化提高生产效率，在生活照给予员工最大关怀，让他们感受到企业的温暖，真正做到“爱心、信心、决心”三心并重。
当然了，工厂中的生产总是特别枯燥无味的，桂西省一位偷被抓接受媒体采访，记者问他有手有脚为什么不打工挣钱养活自己。
偷的回答从侧面明了打工到底有多么的令人生厌：打工是不可能打工的，这辈子不可能打工的。做生意又不会做，就是偷这种东西，才能维持的了生活这样子。
对于工作乏味这一点，林诚也不能改变什么，他只能保证林氏能给予员工最大限度的公平，以及上升渠道的畅通，不辜负百万员工的青春年华。
遥想自己前世打工十年被车间主任死死按在班长的岗位上动弹不得，也就是自己太过窝囊，没有报复车间主任报复社会，若是换个有血性的人来，比如反杀宝马男的电动车男，也许那个车间主任早就被砍死了。
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