会议室的门在杨明远身后关上，发出沉闷的“咔哒”声。
那声音像某种信号，让凝固的空气开始缓慢流动。人们依然坐着，没有人立刻起身，仿佛刚才那场交锋留下的能量还在空间里震荡。
苏早第一个动了。她走到白板前，开始小心地撕下那些图表——不是扔，是像对待证据一样，一张张对齐，叠好。
财务部老会计推了眼镜，声音很轻但足够清晰：“林工，你那份加班时长和净利润增长的对比图……能给我一份电子版吗？我需要在季度财报说明会上用。”
这句话像一块石头砸进水面。
产品部刘总监也开口：“还有那个预测模型——关于如果调整节奏，长期股东回报率反而更高的那个。我们产品部做年度规划需要参考。”
“我们运营部也要。”运营总监举起手，“特别是健康风险和事故概率那部分，我们得重新评估下半年活动强度。”
声音此起彼伏，从小心翼翼到逐渐放开。
王总监还瘫在椅子上，脸色灰败。他看着周围这些人——这些平时对他毕恭毕敬、言听计从的总监经理们——此刻却在向林眠，那个他曾经看不起的“技术宅”，索要数据和方案。
一种被背叛的感觉像毒蛇一样缠绕上来。
但更深的，是一种恐慌。他意识到，某种东西真的变了。不是数据赢了，是数据背后那些一直被压抑的真实需求，像春天的竹笋，终于顶破了坚硬的冻土。
林眠对每个人的请求都点头：“稍后我会把材料发到各位邮箱。但有个条件——”
所有人都看着他。
“这些数据，请用于内部管理优化。”林眠环视全场，“不是为了攻击谁，不是为了证明谁对谁错，是为了找到真正可持续的路。”
他顿了顿。
“如果只是为了争个输赢，那我们就又回到了老路上。”
会议室里安静了几秒。
然后，人力资源部总监——一个平时几乎不说话的中年女人——忽然站了起来。
“林工，”她的声音有些沙哑，“我……我有个问题。”
所有人都看向她。
“你刚才说，销售部员工平均在职时长只有18.7个月。”她翻开手里的笔记本，“我查了人力资源部的数据——准确数字是18.3个月。但我想问的是……你知道，过去三年，每月加班超过100小时的员工，次月离职率是多少吗？”
这个问题很具体，很尖锐。
林眠沉默了两秒，然后重新打开笔记本电脑。
他调出数据后台，快速筛选、计算。
屏幕上的数字跳了出来。
“每月加班时长＞100小时员工样本数：347人（2018-2021）
次月离职人数：141人
次月离职率：40.6%”
他把屏幕转向众人。
会议室里响起一片倒吸冷气的声音。
40.6%。
每两个加班到100小时以上的人，就有一个会在下个月离开。
“这个数据……”人力资源总监的手在颤抖，“我们人力部……其实早就看到了。但我们不敢报。因为报上去，就意味着承认公司的管理有问题，承认‘奋斗文化’在逼走最好的人才。”
她深吸一口气。
“这141个离职的人里，有37个是核心骨干，有22个是连续三年的优秀员工，还有……还有9个，是在离职面谈时直接哭出来的。他们说，不是不想拼，是拼不动了。身体垮了，家庭快散了，感觉再这样下去，会死。”
她的声音哽咽了。
“我女儿今年高考，我因为总加班，连她模拟考考了多少分都不知道。上周她班主任打电话给我，说孩子心理状态不太好，需要家长多关心。我……”她说不下去了，抬手擦了擦眼睛。
会议室里，死一般的寂静。
只有空调出风口单调的嗡嗡声。
林眠看着屏幕上那个40.6%的数字，看了很久。
然后他调出另一组分析。
“我按职级和部门做了细分。”他的声音很轻，但在寂静中格外清晰，“加班超100小时的员工中，技术部和销售部占比最高——分别占45%和38%。而这部分人离职后，公司要花多少成本来填补？”
他看向财务部老会计。
老会计深吸一口气，翻开手里的表格：“按公司标准，招聘一个P6级工程师或销售经理，平均成本是：招聘费3-5万，培训成本8-12万，适应期效率损失折算约6-10万。加起来，一个人的替代成本在17-27万之间。”
他顿了顿。
“而一个核心骨干离职，带走的技术积累、客户资源、团队影响力，这些隐性损失……无法估量。”
数字在空气里悬浮，冷冰冰的，但每个字都重如千钧。
林眠调出第三张图。
这是一张时间序列分析：横轴是月份，纵轴是“加班超100小时员工占比”和“次月关键项目延期率”。
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