小康在OKR程度上肯定要远远深于平均程度，相当于是某个领域的探索者，也就是说很难找到在这个方向上有大量先进经验的人。
从效果上看物流仓储、内容审核之类的工作岗位不需要OKR，KPI就可以完美适配管理需求，但是偏智力的工作则不然。智力类型的工作可能有十种不同的解决方式，就像一道数学题可能有十种不同的解法一样，怎么选？抱歉公司已经OKR了就不关心怎么选，只关注任务包的完成情况，具体选择哪种解决任务的途径是任务责任人需要考虑的问题。
因此OKR的任务包才鼓励竞争，鼓励多个团队同时申请。如果哪个团队选择的完成路径需要消耗超多的公司资源，那肯定是要落选的，于是申请人自然就会考虑方方面面，不但要多快，还要好省，效率就是这么提上来的。
OKR制度的优越性就是让所有人了解所有人，乃至了解公司拥有什么资源以及这些资源的价值，从而最大化的调动工作能量。楚垣夕现在进行针对性培养的第一步就是养成员工跨组别的习惯，这也是必须由他来挂帅的原因。
员工要想熟悉跨组别的制度必须首先越过自己的顶头上司，没有楚垣夕镇着，怎么可能跨的过去？但是一旦养成习惯了，关键是让项目经理们养成习惯别老守着自己的一亩三分地，以后就不用亲自挂帅了。
而中台制恰恰是OKR制度的战略优势地带。
中台制有个大问题，在于普遍通行于创企中的规则是负责赚钱的部门奖金高。对于项目制的公司这没有问题，因为赚钱的产品通常就是研发组和运营组两个部门，一个生产一个销售，项目成功当然是这两个组先分奖金。而且最为员工所瞩目的“分多少”的问题最容易解决，既可以按流水比例分，又可以按用户数DAU等指标来定。
但是改组为前中后台，提供服务的中台部分不是直接赚钱，怎么发奖金？关键是KPI怎么定？拉到多少新用户也跟你中台没关系啊，至少看着没有直接关系。
以游戏公司为例，项目组赚钱可以用KPI来规划奖金分配方案，运营部门亦然，但是引擎部门呢？给项目组提供引擎的部门的奖金通常都要低不少，但基本工资高。这对公司来说是扭曲的，因为项目组要是不赚钱，引擎的高工资甚至能够拖垮公司，但是不得不尔，否则引擎攻城狮不干。
实际上巴人集团也存在类似的问题，《乱世出山》项目组的历史遗留问题。
这个项目组中的程序猿里有很大比例是当初从果实研发帝都组集体转岗过来的，他们之前做游戏包，相当于游戏产品的外包技术服务，不是中台胜似中台，提供的是服务，拿的是高工资，和中台的工作内容不同但性质几乎一样。
当初他们进公司的时候楚垣夕给了选择，是维持过去的高工资但奖金比例下调，还是薪资降低，奖金比例走正常逻辑，也就是薪金奖金都按照巴人的员工招聘水准走。对于奖金的预期不一样，使得个人选择也不相同，后来《乱世出山》大赚，但是工种相同的两个程序猿最终拿到的钱数能差40%之多，合同工资跟奖金相比处于极大劣势。
为了这事其中几个程序猿跟赵杰做过沟通，然而赵杰也不敢瞎捷豹更改薪资发放，虽然他是CEO，于是闹到楚垣夕这。
楚垣夕给出了标准答复是：下个项目再调。
这个答案当然让人失望了，因为下个项目保证成功吗？作为游戏行业的从业者，赚钱赔钱起起伏伏看的多了，只有当下赚钱的项目吸引力最大。但是楚垣夕当时呵呵一笑：“你们想的美呢！不可能给你们提升奖金比例的，给你们提升了那当初选择高奖金的同事岂不是吃大亏了？”
但OKR制度完全可以解决中台制带来的弊端，因为分派任务包的时候包内就是含有期权和奖金分配方案的。那么制定奖励标准的人就必然要考虑员工的实际工作成果而不是项目是否直面用户，或者赚多少钱。而接包的人完全是一种买定离手的状态，也不用在事后要求调整奖励方式了，都是自己的选择。
因此楚垣夕这番疾言厉色实际上是为了这些中台成员们好，当然他们想要感受到这个好，还需要一年的时间。
等下面交头接耳一阵之后，楚垣夕接着说：“没有人问我问题我也不会当成没问题，有问题的欢迎会后来沟通，我估计接下来大半年都会有问题，不用不好意思。我在如何提升公司效率并且节约资源这件事情上向来是特别客气的。
那么下一个问题，LBS和VR结合的游戏问题。文档大家都看到了，我想首先阐述的不是我们的游戏怎么做，而是市场和用户需求。
为什么这样呢？既然要求各位进入OKR的状态，那么今后我们的沟通方式也要发生一点改变，我首先带各位去看外边的精彩世界，从公司的角度思考问题。
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