“综合部最近很辛苦，毕竟公司刚成立，手上有很工作，希望大家克服一下，过完这段时间，你们可能轻松一点。”
唐科在会上侃侃而谈，其他人听得很认真，有的还记录。
“现在你们的重点工作，就是加大招聘力度，在最短的时间内招聘到合适的人选，把营销部60人以上目标完成。”
“四位总监也在参与招聘，谁招到的人，最终都放在他的团队去。”
“……”
实话讲，助贷公司招聘要求不高，目标从18岁到50岁，只要具备一定的表达能力，身体健康，大概就可以入职。
反正公司的成本不高，第一个月有保底工资，第二个月不再提供底薪保障，签订的是经纪人合作协议，而不是严格的劳动合同，所以不算违反劳动法。
只要人是健康的，行与不行，培训几天扔到市场上就知道了。
汇融创投可以低价提供住宿，所以不像恒域金服那样，永远给对方时间和机会，他们允许最长不开单期限为三个月。
如果三个月不开单，总监会劝退。
这是唐科翻来覆去考虑过的，不是心疼那点住宿补贴，而是认为拖太久对公司不好，对客户经理也不好。
在新人入职的三个月内，公司会全面培养他们，随时关注每位员工的成长，给他们最好的培训。
唐科规定，新人三天一周没有预约，总监必须对他一对一谈话，帮助他分析问题，或者跟进手上的意向客户。半个月没有开单，总监需要重点关注，努力帮他寻找成交的机会，协助他破零。
如果一个月不开单怎么办？
唐科会亲自出马，面对面帮助客户经理解决问题，哪怕是手把手扶持，也要帮助新人实现零突破。
在恒域金服入职时，唐科得到公司很多细节上的关心，却也见过有些人因为个性问题，或者某些总监的方式方法问题，总是得不到正确的引导，导致无法破蛋，慢慢失去信心，最终被市场淘汰。
当时于洪才就是典型，他是年纪大，思路固化，让同事们失去帮助他的信心，在第一个部门干了将近十个月，结果一无所获。
但是，于洪才转入唐科他们九部以后，才一周时间就开单了！
做电销这个行业，工作压力是非常大的，如果新员工得不到正确的引导，及时的帮助，在遇到挫折之后，必然会产生心理障碍，再不开单，淘汰的概率大大增加。
唐科看到了其中关键，所以强调要关心、关注和观察新员工。
一有异样就找问题，不能等人家萌生退意，再去做无谓的挽留。
当一个人产生想走的念头以后，他脑子里全是离职的好处，以及当前工作的困难，全是劝不住的。
最好的方法，就是在问题产生之前，帮助他们解决问题！
当然，不管培训中心，以及总监和多努力，还是会有新人流失，那是必然的。唐科只是希望，汇融创投的管理层把事情做好，尽到自己的本职工作，对员工负责。
哪怕有人离职，也要让他学到东西，或者说对公司没有太多埋怨，觉得在汇融创投没有得到帮助。
“营销部面临的挑战最大，最核心的是业绩问题。好业绩可以掩饰一切问题，那是不可否认的。”
“在恒域金服，照样也有大量的问题存在，但是他们用业绩覆盖掉一部分，再用管理消化一部分，整个公司的面貌就非常好，这点值得咱们学习。”
“其次，就是新员工的培训和引导。我们要把培训机制建立起来，不仅新员工入职要培训，还要利用晚上或者周六加班时间，进行大量的培训。”
“在这方面，恒域金服有系统的培训制度，我完全可以照抄或者借鉴，这不是什么丢人的事情，毕竟他们是老大哥，行业经验更加丰富，制度也更完善。我们遇到问题的时候，可以回忆一下，当时在恒域金服，公司和总监们是怎么样解决的。”
唐科不是古代那些侠客，跟师父翻脸以后，会终身不用师父传授的武功，或者为了让门派放心，干脆自断双臂。
不会就要学，不懂就要问，不如人家就去取经，去观察和模仿。
管理方式是可以复制的，既然恒域金服有成熟的管理模式，为什么不用？唐科不是那种迂腐的人，不主动去挖前东家的墙角，已经算他仁至义尽了。
吴邦、戴恩林、冯坚和姚琴都是唐科曾经的手下，在恒域金服也学到不少好东西，唐科就是要解放他们的思想，让他们四个人发挥主观能动性，把恒域金服积极向上，健康乐观的一面导入汇融创投来。
“第三，就是增员问题。这一点我们也要向恒域金服学习，人事专业必须加大增员力度，总监也要发动组员，积极引进人才，不断增加新鲜血液。”
“还是那句话，谁招聘到的，那就归谁带，而综合部招聘来的，优先考虑团队人员较少的，在人员都差不多的前提下，可以平均分配。”
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