在当今社会，劳动者与公司之间的关系日益复杂，而加班费问题也成为了一个备受关注的焦点。那么，劳动者究竟能不能向公司要加班费呢？答案是肯定的，但这其中涉及到许多法律规定和实际操作的细节。
首先，我们需要明确什么是加班费。加班费，是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。它是对劳动者过量劳动的一种补偿，同时也能有效抑制用人单位随意延长工作时间，保护劳动者的合法权益。
根据《劳动法》第四十四条的规定，支付加班费的具体标准如下：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资报酬。
然而，在实际生活中，劳动者向公司索要加班费的过程往往并不顺利。
先来看一个成功索要加班费的案例。海南保亭的王某于2020年8月入职某建设公司担任会计，双方签订的《劳动合同》约定工作时间执行8小时制度，一周标准工作天数为5天，一周标准工作时间为40小时。2023年4月9日，王某辞职。之后，王某向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付加班费。经法院审理，王某提交的与公司领导、同事之间的微信聊天记录，能够证明其在休息日、法定节假日付出了实质性劳动且明显占用休息时间，最终法院判决公司支付王某加班费元。
再看一个失败的案例。2016年12月22日，杨某入职甲公司，任预算员。甲公司上班时间为上午9:15 - 12:00，下午14:00 - 18:00，每周工作5.5天。杨某工作至2018年1月25日，随后申请劳动仲裁，要求甲公司支付2016年12月22日至2018年1月25日的加班费.04元。杨某提供了考勤记录表、考勤照片及公司内部的照片、视频等作为证据，称自己每天拍30张照片证明加班事实。但甲公司提供了证人证言，指出杨某下班后有换衣服跑步、看电脑、听音乐、下载电影等行为，且留宿公司，并非在加班。最终，法院认为杨某为恶意收集证据，其主张的加班事实不予确认，甲公司无需支付加班费。
从这些案例可以看出，劳动者能否成功索要加班费，关键在于证据。劳动者主张加班费的，应当就加班事实承担举证责任。但如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。比如在天津某房地产公司的案例中，王某在律师指导下提交了加班事实的证据，而单位无法提供有效反驳证据，最终承担了败诉后果。
那么，劳动者应该如何收集证据呢？首先，要保存好考勤记录，包括电子考勤记录的截图、纸质考勤表等。其次，加班审批单是非常重要的证据，如果公司有加班审批制度，一定要确保自己的加班经过了审批。此外，与工作相关的邮件、聊天记录也能证明加班事实，比如领导安排工作的邮件、与同事讨论工作的聊天记录等，要注意保留聊天记录的原始载体，不要进行删减或修改。还有工作成果的记录，如加班完成的文件、报告等，也可以作为加班的佐证。
如果劳动者收集到了充分的证据，公司仍然拒绝支付加班费，那么劳动者可以通过以下途径来维护自己的权益。首先，可以与公司进行协商，尝试通过和平的方式解决问题。可以向部门负责人或人力资源部门提交《加班费支付申请书》，明确加班时间、计算标准及金额，并保留好相关的书面回复或协商过程的录音。如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令公司限期支付加班费。另外，劳动者还可以申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，还可以向人民法院提起诉讼。
在一些特殊情况下，劳动者索要加班费的情况会更加复杂。例如，“线上加班”的情况日益增多。李某入职某文化传媒公司，担任短视频运营总监，在非工作时间通过线上完成了回复设计方案、方案改进等工作。法院在认定“线上加班”加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定了李某的加班费。
还有关于加班审批制度的问题。有些公司规定加班必须经过审批，否则不支付加班费。在这种情况下，劳动者需要看公司的加班审批制度是否经过民主制定程序、是否向劳动者告知、是否进行公示。如果公司的加班审批制度不符合法定程序，或者实际上没有执行该制度，那么即使劳动者没有加班审批单，也可能被认定为加班。比如在某个案例中，劳动者虽然没有加班审批表，但提交了考勤记录、与部门领导和同事的聊天记录、工作会议纪要等证据，形成了完整的证据链，最终法院认定公司未实际履行加班审批手续，不影响对用人单位安排加班这一事实的认定，判决公司支付加班费。
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