说了这么一大通，周不器终于知道了贺阳要搞外包的核心理论了。
紫微星发展太快，用工太多。
紫微星需要有一批最核心、最有潜力和发展空间的骨干力量，作为公司长期发展的中流砥柱，这一股骨干力量，必须是来自校招，来自公司自己培养的人。
可是校招要求太高，短时间内招不到太多人。
怎么办？
这就需要用社招来填补用工缺口。
可是，社招的人在社会里摸爬滚打多年，可能在别的公司染上了很不好的风气，要不就成为职场老油条了，就像离婚的女人一样，对新的家庭缺少忠诚度和归属感。
所以社招这个群体要一棍子打死。
紫微星要把所有的重点项目和重点发展机会，都留在自己人，都留给校招生。
可是，如果一个社招的工作表现和校招表现同样出色，凭什么机会总是给校招而不是社招？又或者，怎么避免职场经验匮乏且心思单纯只想通过能力上位的校招生被经验丰富的社招员工欺负？
所以提前要有制度设计，把社招这个群体“身份降等”，把他们变为外包。
竟也逻辑自洽了。
尤其这些年周不器见多了很多成功人士，越来越发现了一个道理，那就是牛逼的人早就开始牛逼了。
要是一个年轻人，在学校期间没法成为风云人物，应聘的时候甚至都达不到紫微星的标准以校招的身份加入，那他未来的成就大概率也没法跟这些以校招身份加入了紫微星的同学相比了。
贺阳道：“我总结过，现在的科技巨头里，在不讨论歪门邪道的情况下，只有五类人有机会步步高升进入到高管层。第一，创业团队里的人；第二，花大价钱挖来的行业翘楚；第三，内推的人；第四，校招生；第五，情况很特殊的社招。”
“情况很特殊的社招？”周不器就很好奇，“这什么意思？”
贺阳笑道：“招聘毕竟是双向选择。有一些人，校招阶段没加入紫微星，可能不是紫微星没看上他，而是他没看上紫微星。他可能自己出去创业了，又或者去了美国读博士，又或者去美国工作加入了谷歌、亚马逊。这就是很特殊的群体了，即便是社招，他们也跟普通的社招不一样，这类人怎么都不可能去做外包。”
这就很有道理了，周不器点了点头，“我想了一下，紫微星现在的这些高管，还真都是你说的这几类。真就没有一个是以普通的社招岗入职，然后步步高升进入到高管层的。”
贺阳道：“嗯，有统计。我统计了过去五年里，公司里所有晋升到M3以上的管理岗或者T9以上的人员名单，其中人数最多的群体就是校招，这是成长最快、进步最快的一个群体。相反，早年间的社招群体，想走上去真的很难，是离职率最高的一个群体。这不是我的选择，这是数据给出的客观展示。”
听到这句话，周不器马上就同情起那个叫向书文的外包女孩了。
她是南开计算机系毕业的。
可谓是天之骄子。
毕业后加入了去哪网，不算是超一线大厂，至少也是一线大厂了，是上市公司。她是以校招身份入职的，如果心态能更成熟一下，踏实下来在那里成长，她绝对可以拥有更多的发展机会。
可是，很多年轻人并不清楚职场规则，轻而易举的就放弃了自己应届大学生的身份，很随意的就放弃了“校招生”这么一个可以在公司内部HR那里有极大加分项的光环。
职场对校招生是有容忍度的。
你技术不好，性格不稳，经验不足，情商很差……这些都没关系，公司在意的是你的潜力，可以花半年甚至一年的时间去培养你，而不会过多在意你短期能创造出多大的价值。
没了校招的光环，沦为了社招，那就完了。
社招的要求极高，公司没兴趣去培养一个社招，对社招的要求就是“即插即用”，招你进来了你就得来为公司创造价值，没什么容忍度。三个月试用期你还不能创造出应有的价值，那就拜拜了。
向书文可真是一个典型的例子，“老娘来整顿职场了，老娘要开除资本家”，看起来挺痛快挺爽了，实际上受罪的是自己，一个堂堂名校生竟也只能沦为外包。
贺阳正色道：“我的计划，未来三年，紫微星要在人力资源上完成这种转变，要让正式员工和外包员工的达到1：1的比例。正式员工的构成里，主要是以校招生为主，然后以其他四类为辅。要最大化的限制社招岗，把社招岗推向外包。说白了，就是在极个别特殊情况下，要逐渐的放弃社招，把社招用工转为外包。”
周不器道：“以校招为主的你说的这五类人，并不能完成所有的工作，还需要大量社招员工来满足用工需求。”
贺阳道：“在紫微星，员工的绩效打分主要是三类。30%是优秀，60%是合格，剩下的10%是不合格，会有可能面临末位淘汰。数据上也能体现出来，哪怕是我说的这五类人里，也有很多在职场里的表现平平，甚至有的人会进入不合格区。更不用说那些社招员工了，淘汰率极高，这么高的淘汰率，对我们的公司形象也不好。”
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